Mama - menedżer

Artykuł powstał na podstawie wykładu pt.: "Mama - menedżer", wygłoszonego przez autorkę, w ramach cyklu: "Kobieta na czasie", organizowanego przez Dolnośląskie Stowarzyszenie "Panorama". Wrocław, 13. grudnia 2011 roku.

„W wychowaniu mogą mieć zastosowanie zasady stosowane w przedsiębiorczości i zarządzaniu”
F. Corominas „Wychowywać dziś”

Jak wiemy z Teorii Organizacji i Zarządzania:

Zarządzanie - to proces planowania, organizowania, inspirowania, motywowania i kontrolowania pracy organizacji i jej uczestników oraz korzystania ze wszystkich dostępnych zasobów do osiągnięcia celów organizacji.

Menedżer – to osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania.

Istotę zarządzania oddaje opis funkcji zarządzania:

Analizując zarządzanie z punktu widzenia mamy-menedżera - czyli osoby, która zarządza domem i jego mieszkańcami (rodziną) - skupimy się szczególnie na przewodzeniu.

Przewodzenie to takie oddziaływanie na innych, aby robili to, co robią nie dlatego, że muszą, ale - że chcą. Jest to punkt widzenia skoncentrowany na osobach: przełożonego (menedżera, w szczególności - mamy-menedżera) i osób mających z nim współpracować (współpracowników, dzieci, męża, innych członków rodziny lub pracowników domowych, np. pomocy domowej, opiekunki do dzieci itp.) oraz na stosunkach (relacjach) jakie zachodzą między tymi osobami.

Opisując teorię cech przywódczych akcentuje się cechy, którymi odznaczają się sprawni menedżerowie. Zostały one wyszczególnione na podstawie wieloletnich badań nad przywództwem. Oto główne cechy, którymi odznaczają się sprawni menedżerowie:

W wyniku innych badań zaobserwowano również cechy łączące osoby tzw. "charyzmatycznych menedżerów". Są nimi: Refleksja nad uniwersalnymi cechami menedżerów może zainspirować do przełożenia ich na grunt mamy-menedżera. Czy osoby, które charakteryzuje: uczciwość i prawość, ambicja i energia, wiara w siebie oraz głęboka wiedza techniczna w dziedzinie objętej zakresem odpowiedzialności (odpowiedzialności za dobre wychowanie dzieci), nie będą lepiej wychowywały niż te mamy, które powyższych cech nie posiadają? Możemy zastanowić się, wyobrazić sobie, a nawet obserwować w praktyce: jakie są konsekwencje tzw. intuicyjnego wychowania czy też "spontanicznego wychowania" bez stałej formacji charakteru i zdobywania "wiedzy technicznej". Jako "wiedzę techniczną" można rozumieć: zainteresowanie książkami i innymi publikacjami z dziedziny pedagogiki, psychologii, psychologii rozwojowej; refleksję nad praktyką wychowawczą w formie case study, czy innych kursów wychowawczych.

Drugim, obok osobowości przełożonego (mamy-menedżera), istotnym tematem, który tutaj poruszymy będzie motywacja. Gdy myślimy o motywacji z punktu widzenia menedżera, nasza uwaga kieruje się na osoby podwładnych, czyli ludzi, których należy zachęcić do owocnej współpracy. Fernando Corominas wyróżnia 3 rodzaje ludzkiej motywacji:

Każda ludzka decyzja jest efektem syntezy trzech rodzajów motywacji:

M = M1 + M2 + M3

F. Corominas zastanawia się nad udziałem poszczególnych rodzajów motywacji w sumie, jaką stanowi ostateczna decyzja przed podjęciem konkretnego działania. Różne osoby kierują się w różnym stopniu celami materialnymi, intelektualnymi i potrzebami innych ludzi.

Rodzice kształtują te proporcje w dzieciach w sposób mniej lub bardziej świadomy, stosując w praktyce wychowawczej różne rodzaje motywacji. Mama może wpływać na dzieci chcąc nakłonić je do pilniejszej nauki. Może zastosować przy tym jedną z następujących możliwości:

Wielu rodziców w praktyce doświadcza "krótkoterminowej" skuteczności systemu motywacyjnego opartego na karach i nagrodach. Mocnymi argumentami motywacyjnymi są również te oparte na motywacji wewnętrznej, oparte np. na budowaniu w dziecku lub nastolatku poczucia własnej wartości. Dużo większego wysiłku, inicjatywy i determinacji wymaga ukształtowanie w dziecku chęci działania na rzecz potrzeb innych ludzi. Czynów wynikających z przyjaźni, lojalności, hojności czy chęci pomocy trzeba się nauczyć. Wynikają one z decyzji woli. Mama-menedżer może wykorzystać okazję jaką jest wiek wychowania na skuteczny "trening" motywacji transcendentnej. Dlaczego warto to zrobić? Dlatego, że dostrzegając potrzeby innych, człowiek od młodości rozwija się zarówno w sensie osobistym jak i społecznym.

"Wszystko - co osiągamy - dzieje się dzięki powierzaniu spraw - czasowi albo innym ludziom"
Stephen R. Covey

Chcąc umożliwić dzieciom rozwój osobisty i społeczny w ramach zajęć domowych, możemy angażować je w różne prace domowe. Umiejętność powierzania pracy innym jest podstawową różnicą między menedżerem a niezależnym producentem. S. R. Covey przedstawia następującą koncepcję praktyczną pojęcia menedżera:

Patrząc na efekty działania producenta i menedżera niewątpliwie ma się wrażenie że, menedżer skuteczniej wykorzystuje czas, który ma do dyspozycji. Jednak istnieje coś takiego jak opór przed powierzaniem. Niektórzy ludzie (a jest ich wielu) wzbraniają się przed powierzaniem spraw innym uważając, że w ten sposób straciliby za dużo czasu i zachodu na coś, co i tak sami zrobią lepiej. Zdarzają się jednak sytuacje, że nie jesteśmy w stanie zrobić wszystkiego, co byśmy chcieli. Takie sytuacje motywują nas do powierzania odpowiedzialności mimo wewnętrznego oporu. Jest to dobre, ponieważ skuteczne powierzanie pracy jest bardzo dobrą dźwignią aktywności. Przekazanie innym ludziom odpowiedzialności, zakładając, że są oni kompetentni, umożliwia użycie własnej energii do innej działalności. Tym samym: powierzanie pracy oznacza rozwój, zarówno dla organizacji (w sensie korzyści dla całości) jak i poszczególnych osób. Szczególnym przypadkiem jest mama:

Mając do dyspozycji 1 godzinę na sprzątanie, można odkurzyć całe mieszkanie, inne prace czekają na swoją kolej. Mama – menedżer dzięki skutecznemu powierzaniu może zrealizować kilka prac w ciągu tej samej godziny, np. odkurzanie, wytarcie kurzu, wypakowanie zmywarki, posprzątanie pokojów dzieci, czytanie bajek małemu dziecku, przygotowanie obiadu.

Na szczególną uwagę zasługuje zadanie czytania bajek małemu dziecku, jako "alternatywna forma zajęcia go" zamiast interaktywnej zabawki lub kolejnej bajki na DVD lub TV. Mama może przeczytać ulubioną książeczkę maluchowi (buduje wtedy relację z nim: przytula, zaspokaja jego potrzebę kontaktu fizycznego z rodzicem, umożliwia rozwój pamięci i mowy). Poświęca swój czas na sprawę ważną, a ktoś inny (np. dziecko nieco starsze) z "pasją nowicjusza" albo "wytrwałością sportowca" zastępuje ją w innych pracach, np. odkurzaniu. Mama może zastosować jeszcze inne rozwiązanie, powierzając czytanie innemu dziecku, które umie czytać. Wtedy, dajmy na to, starsza siostra - ma okazję do ćwiczenia się w poświęcaniu swojego czasu i umiejętności młodszemu bratu. Mamy wtedy do czynienia z działaniem na podstawie motywacji transcendentnej.

Menedżer może motywować innych do współpracy w sposób mniej lub bardziej efektywny.

Mniej efektywnym sposobem jest zlecanie posyłkowe. Menedżer oczekuje wykonania konkretnego zadania, ale wymaga wykonania go w ściśle określony sposób, zgodny z jego oczekiwaniami. Koncentrując się na tym: "jak ma być zrobione" określone zadanie, sam odpowiada od początku do końca za to zadanie. W miarę wzrostu dziecka rola rodzica jest jednak czymś więcej niż tylko zlecaniem posyłkowym.

Chcąc inwestować w rozwój współpracownika (dziecka), możemy powierzać mu odpowiedzialność, co stanowi niejednokrotnie wyzwanie wychowawcze. Powierzanie odpowiedzialności polega na tym, że koncentrujemy się na rezultatach, nie na sposobach. Dajemy ludziom prawo wyboru sposobów działania i czynimy ich odpowiedzialnymi za efekty. Oprócz korzyści rozwojowych dla dziecka zyskujemy również czas na własną działalność w czasie, którego nie przeznaczamy na ścisłą kontrolę sposobu pracy dziecka.

Skuteczne powierzanie odpowiedzialności wymaga spełnienia pewnych warunków. Należy określić:

Mniej dojrzałym osobom należy dawać mniej pożądanych rezultatów, a więcej wskazówek i określonych źródeł pomocy (proste prace dla maluchów). Trzeba częściej oceniać ich pracę i szybciej pokazywać im jej konsekwencje (małe dzieci nie potrafią długo czekać na efekty, nie potrafią wiązać ze sobą faktów odległych w czasie). Ludziom dojrzalszym daje się bardziej trudne cele i mniej wskazówek. Inaczej powierza się odkurzenie dywanu 6-latkowi, inne standardy wyznacza się w tym temacie nastolatkowi. Ocenia się ich działalność rzadziej i stosuje kryteria mniej wymierne, ale dające danej osobie poczucie, że została zauważona i doceniona.

Najwyższą formą motywowania ludzi jest ZAUFANIE. Wydobywa z nich to, co najlepsze. Jednak wymaga czasu i cierpliwości (konieczność treningu i rozwoju, tak aby kompetencje dorastały do poziomu zaufania). Z pewnością mama może wysprzątać pokój lepiej niż dziecko, ale chodzi o to, że chce je zachęcić, by samo to zrobiło. To wymaga czasu. Trzeba pokazać mu, jak to zrobić i przekazać mu odpowiedzialność. To pochłonie sporo czasu teraz, ale zaoszczędzi go w przyszłości.

S. R. Covey stworzył obrazowe pojęcie: Bankowe konto emocji. Jest to metafora, która opisuje kwotę zaufania, jaka została zgromadzona w danym związku (np. w relacji: mama – dziecko).

Oto przykład bankowych kont emocji, które obrazują możliwe relacje pewnej mamy-menedżera:

Duże wkłady na bankowym koncie emocji, zwiększają poziom zaufania. Komunikacja jest wtedy łatwa, szybka i skuteczna. Wyczerpane konto emocji, to niski poziom zaufania. Oznacza to ograniczone pole manewru w komunikacji. "Poruszam się po zaminowanym terenie. Muszę bardzo uważać na wszystko, co mówię, wyważać każde słowo". Interesującym przykładem wypłat z bankowego konta emocji nastolatka jest fragment przypadku zacytowanego przez S. R. Coveya w książce "7 nawyków szczęśliwej rodziny":

Nietrudno sobie wyobrazić jak taki sposób porozumiewania się wpłynie na stan naszego konta w Banku Emocjonalnym dziecka? Mamy tu do czynienia z reaktywną tendencją do ciągłych wypłat bez dokonywania wpłat. Rodzice mający dobre intencje ale działając spontanicznie, często nie zastanawiają się nad tym czy ich arbitralny, apodyktyczny ton i dobre rady docierają do dorastającego dziecka i stanowią to czego ono oczekuje. Okazuje się, że oczekiwania nastolatków są zgoła inne. Wskazuje na to cytat z książki A. Aguilo pt. "Wychowywać uczucia": "Chciałbym, żeby moi rodzice i pan też, umieli stanąć bardziej na moim poziomie. (...) Przeszkadza mi to, że dorośli mówią zawsze z taką pewnością siebie, że przyjmują zawsze postawę ekspertów znających się na wszystkim. (...) Chciałbym, żeby dorośli zeszli trochę ze swojego piedestału, żeby nie zwracali się do nas, młodych ludzi, zawsze udzielając nam rad czy wydając rozkazy. Chciałbym tylko, żeby czasem nas posłuchali, żeby chociaż przyznali, że od czasu do czasu też możemy mieć mądre pomysły, żeby przyznali nam pewien poziom równości, żeby mówili do nas z większą prostotą. Chociaż może na to nie wygląda, zwracamy na nich sporą uwagę, większą niż sądzą. Chciałbym, żeby ich refleksje nie były zawsze jakby ukrytymi radami i żeby starali się uświadomić sobie, co naprawdę się z nami dzieje", będący wypowiedzią 17-latka.

Pamiętajmy, „kochać” to czasownik, nie bierne uczucie, któremu trzeba się poddać zgodnie z aktualnie przeżywanymi emocjami. Jest raczej związany z decyzją woli. Zobowiązuje zatem do aktywności (polegającej również na walce ze spontanicznymi reakcjami, wtedy gdy są one negatywne lub niekonstruktywne, a przez to przynoszą więcej szkody niż pożytku). Przyjmując postawę proaktywną, możemy zdecydować, o tym żeby dokonywać wpłat zamiast wypłat. Niezależnie od sytuacji, zawsze można coś zrobić, by poprawić stosunki z daną osobą. Można choćby zaniechać negatywnego komentarza, jeżeli wiemy, że nie pomoże on zbudować pomostu do porozumienia. Możemy zdobyć się na drobne bezinteresowne uprzejmości, które zaskoczą, zastanowią, a być może - umożliwią - nawiązanie rozmowy, której dziecko tak potrzebuje. Interesujące przykłady odbudowania relacji z nastolatkami podaje S. R. Covey w książce pt. "7 nawyków szczęśliwej rodziny".

Gromadzenie wkładów na bankowych kontach emocji (budowanie dobrych relacji rodzinnych) wymaga poświęcenia czasu i uwagi oraz cierpliwości i wyrozumiałości. Poświęcając czas na relacje z najbliższymi budujemy wzajemne zaufanie i zapobiegamy kryzysom. Warto nauczyć się dobrze zarządzać czasem. Powszechnie znaną koncepcją jest Matryca zarządzania czasem, Covey'a:

Ludzie działający skutecznie trzymają się z dala od ćwiartki III i IV, ponieważ – pilne czy nie – nie są to sprawy ważne. Rezygnacja z biernych rozrywek pożerających czas typu telewizja czy niekontrolowane spędzanie czasu przed komputerem (nawet gdy oznacza to pracę, ale... w nadmiarze) nie spowoduje rzeczywistej straty, jeżeli będzie oznaczać inwestycję w czas na budowanie relacji z najważniejszymi dla nas ludźmi i szukanie nowych możliwości. Ludzie skuteczni poświęcają więcej czasu II ćwiartce (budują relacje, zapobiegają problemom) przez co kurczą również zakres ćwiartki pierwszej.

Skuteczność wychowawczą rodziców mogą poprawić następujące działania ważne - niepilne: (chodzi o to, co robimy, bo uważamy, że trzeba to zrobić - bo jesteśmy przekonani, że warto… - ; działania te wymagają inicjatywy, aby dostrzec daną okazję i wykorzystać ją dla dobra rodziny)

Klucz do skutecznego zarządzania przez powierzanie zadań, to patrzenie na świat raczej przez soczewki ważności niż pilności. Jeżeli zajmujemy się sprawami ważnymi - niepilnymi, to wielokrotnie uprzedzamy sytuacje kryzysowe, zapobiegamy problemom.

Literatura:

Autor: Renata Billewicz

Strona główna